岩倉市の「自治基本条例」を廃止せよ！！

ニックネーム：	50文字以内
* メッセージ：	[絵文字入力] 　◇ 第14条第4項執行機関は、実効性のある職員研修及び適正な人事評価により、職員の能力と意欲を高め、より質の高い職員の育成に努めなければなりません。11ページ ○委員　職員の意欲を高め、とあるが職員の満足度を計ったりしているか。企業経営の中では、顧客満足の前に従業員満足が必要だとよく言われる。岩倉市の職員の満足度は計っているか。 ○ 事務局　それはない。 ○ 委員　もしかしたら、従業員満足が高ければ、パート職員も市民であるので、行政のやろうとしていることを理解し、上手くやっていけるかもしれない。ところが従業員満足が低ければ、岩倉市はとんでもないというのが地域へ持ち帰られてしまう。もし仮に採用がそういう方向にあるのなら、いい職場を目指さないと成り立たないだろう。また、評価制度をやったときの評価の軸が明確になればなるほど、その軸からぶれた仕事というのは広がっていきにくくなりがちで、市民のニーズが多様化しているなら、多様なニーズを拾うことが評価に繋がることにならないといけない。評価される仕事は一生懸命やっても、評価されない仕事はやらないということも出てきてしまう。ニーズの多様化として難しいが、上司の評価が大切になる。結果の評価より、プロセスの評価が大事になる。そういうことをやっていかないといけない。 ○ 会長　そのとおり、非常に難しい話である。いくら儲かったかで判定できる世界ではないが、色々な所でやっているのは、部や課、グループでやることを明確にして、そのミッションの達成に向けて、個々の人はどういう風に動いたかということもあるが、これだけ急速に状況が変わっていくと、それも不断に見直さないと評価の軸はどんどんぶれていってしまう。 ○ 委員　職員満足を上げようとしたときに、執行機関だけでやるではなく、市民が関われるのでは。「ありがとう」という声を市民側からの評価として集めるのであれば、報酬という形でなくても職員の満足度が上がることは可能と思う。報酬だけでなく、市民から感謝の声を拾える仕組みがあると、単なる評価システムだけではなくて違うやり方もあるのかなと思う。 ○ 事務局　職場によって、難しいところもある。評価の仕方として、数字で表せられるところとそうでないところもある。目標管理も個人によって目標値がばらばらで、同じような扱いをしていくのが難しい。民間で言えば利益追求で目標は決まってくるが、目標管理に馴染む職場とそうでない職場があり、現在も評価をやっているが難しい。 ○ 委員　早く人事評価制度を確立してほしい。各職員が業務目標を設定したときに上司がどういう風に対話をしているか、半期などに声かけの仕組みがあるか、表彰制度、査定など。数値には表れないが一生懸命な職員もいる。管理職の目線をしっかりもっておく必要がある。 ○ 委員　行動評価と課題の成果評価というのがある。成果というのは職種によって立てやすいところと立てにくいところがある。当社では成果評価というのはよほどのことがない限りない。やはり日ごろの行動を見て総合的に判断することになる。 ○ 事務局　人物の評価と業績の評価をどうして行くのかは非常に難しい。目標に対する評価になっている。どういう割合にしていくことなど検討がいるだろう。 ○ 会長　人材育成も兼ねた評価としてコンピテンシー評価として、望ましい人間像を設定してどれだけ近づいたかなどあるが、ますます訳が分からなくなる。 ○ 委員　どれだけ岩倉が好きかと言う評価もある。 ○ 事務局　どれだけ職員のモチベーションを上げていくかというところ。岩倉が好きかと言うのはものすごく大切なところ。それが頑張れる力になる。 ○ 委員　先般、コンシェルジュ研修をやっていたが、変わったところはどうか。市民が見えたらすぐに反応する職員が出てこないといけない。いらっしゃいませなどは基本中の基本である。 ○ 会長　その辺りは市民側も判断できるところである。 ○ 事務局　研修については結果としてお示しできる。 ○ 会長　審議会として推進計画を今年度中にしっかり作ろうというスケジュールである。次回は今日の話題も含めて、次回修正の部分と、12ページ以降検証を進めて議論いただく。協働取組シートについても意見をいただく。今日の前段の部分の議論を、改めてすることになる。 ○ 事務局　2月をめどにやっていきたい。
2500文字以内
文字色：	◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆
画像：	600 kバイト以内
* 編集・削除パスワード：	英数字で4文字以上8文字以内
* 確認キー：	左の数字を入力してください

* 印の付いた項目は必須です。 [記事削除(確認)]